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Victime de catastrophes naturelles, que faire ?

Depuis quelques temps, la Commune de Montgeron subit les effets du dérèglement climatique par des événements ponctuels d’une rare violence. Des inondations sont notamment survenues ces dernières années.

Après chaque intempérie, la Ville adresse à la Préfecture d’Evry une demande de reconnaissance de l’état de catastrophe naturelle qui permettra aux victimes d’obtenir une prise en charge des dégâts plus adaptée et plus rapide par les assureurs en cas de réponse positive.

Quels phénomènes peuvent justifier une demande ?

Remontée des nappes phréatiques

Lorsque des précipitations, même d’intensité moyenne, tombent sur des territoires où les nappes phréatiques sont saturées, elles déclenchent des inondations dans les sous-sols des habitations par capillarité. L’eau traverse alors les fondations.

Ruissellement et coulée de boue

Dans les zones urbanisées où la capacité d’infiltration se trouve réduite, les pluies abondantes, ruissellent en provoquant des inondations. Parfois, durant leur cheminement, elles peuvent charrier de la terre et des sédiments, et occasionner des coulées de boue.

Sécheresse et réhydratation des sols

En hiver, le gonflement des terrains dus aux précipitations et en été, l’évaporation de ces eaux, provoquent des mouvements qui peuvent occasionner des fissures sur les bâtiments.

Que faire en cas de constat de fissures apparues depuis l’été 2024 ?

Si vous avez constaté des fissures dans vos habitations ou murs de clôture durant la période estivale 2024, faites-vous recenser en contactant le service juridique par téléphone au 01 69 83 69 14 ou par mail

Au mois de décembre 2024, la Ville va adresser à la Préfecture de l’Essonne une demande de reconnaissance de l’état de catastrophe naturelle pour le phénomène « sécheresse et réhydratation des sols » survenu en 2023 accompagnée de la liste des sinistrés qui se seront déclarés.

Après une période d’instruction pouvant aller jusqu’à 18 mois, la Préfecture nous informera de la suite donnée à ce dossier. Ainsi il sera soit :

  • accepté : la Ville est alors reconnue en état de CAT NAT et un arrêté est édité au Journal Officiel. Le service communal le transmet par mail à tous les sinistrés afin qu’ils effectuent dans les 30 jours une déclaration de sinistre auprès de leur assureur. Ceux qui n’ont pas d’adresse de messagerie, sont contactés par téléphone.
  • rejeté : les sinistrés sont informés par courrier ou mail qui indique les motivations de refus.

Cette démarche de votre part est importante car elle vient appuyer la demande communale et vous permet d’être tenu informé de vos droits.

Catastrophe naturelle – tempête Kirk

Suite au passage de la tempête Kirk du 8 au 13 octobre 2024, les intempéries qui ont provoquées des inondations et des coulées de boues sur la Ville ont été reconnues comme catastrophe naturelle.

Les personnes sinistrées doivent déclarer déclarer le sinistre auprès de leur compagnies d’assurances avant le 25 novembre 2024 afin de bénéficier du régime d’indemnisation des victimes de catastrophes naturelles. L’arrêté interministériel du 23 octobre 2024 est publié au Journal Officiel. Le délai légal pour déclarer le sinistre à votre assurance est de 30 jours. 

Faites-vous recenser auprès service juridique de la Ville via le formulaire ci-dessous :

Formulaire

Reconnaissance de l'état de catastrophe naturelle

  • Ce champ n’est utilisé qu’à des fins de validation et devrait rester inchangé.
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Fiche pratique

Période d'essai pour un salarié

Vérifié le 06/03/2026 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié avant son embauche définitive ou temporaire. La période d'essai permet également au futur salarié d'apprécier les fonctions qu'il va occuper dans l'entreprise. Nous vous expliquons la réglementation selon que le contrat est un CDI, un CDD ou un contrat de travail temporaire (intérim).

  • CDI
  • CDD
  • Intérim

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

 Attention :

Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire.

Si le salarié a effectué une période d'essai à l'occasion d'un CDD et que celui-ci se transforme en CDI dans la même entreprise, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer une nouvelle période d'essai. La durée du CDD est alors déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

La durée de la période d'essai varie en fonction de la qualification du salarié :

  • Durée initiale de la période d'essai

    La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 2 mois.

    Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

    La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

    La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

    Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

    Exemple

    Une période d'essai de 2 mois qui débute un 13 mars doit prendre fin le 12 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

    Renouvellement de la période d'essai

    La période d'essai est renouvelable 1 fois.

    Elle est donc de 4 mois maximum si les 3 conditions suivantes sont réunies :

    • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
    • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement
    • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

    Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

    Simulateur
    Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

    Accéder au simulateur  

    Ministère chargé du travail

    L'employeur ne peut pas imposer au salarié une période d'essai initiale de 4 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 2 mois, puis être renouvelée par la suite afin d'atteindre 4 mois au maximum.

  • Durée initiale de la période d'essai

    La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 3 mois.

    Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

    La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

    La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

    Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

    Exemple

    Une période d'essai de 3 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 juin suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

    Renouvellement de la période d'essai

    La période d'essai est renouvelable une fois.

    Elle est donc de 6 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :

    • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
    • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement)
    • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

    Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

    Simulateur
    Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

    Accéder au simulateur  

    Ministère chargé du travail

    L'employeur ne peut pas imposer au salarié une période d'essai initiale de 6 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 3 mois, puis être renouvelée par la suite afin d'atteindre 6 mois au maximum.

  • Durée initiale de la période d'essai

    La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 4 mois.

    Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

    La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

    La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

    Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

    Exemple

    Une période d'essai de 4 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 juillet suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

    Renouvellement de la période d'essai

    La période d'essai est renouvelable une fois.

    Elle est donc de 8 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :

    • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
    • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement)
    • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

    Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

    Simulateur
    Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

    Accéder au simulateur  

    Ministère chargé du travail

    L'employeur ne peut pas vous imposer au salarié une période d'essai initiale de 8 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 4 mois, puis renouvelée par la suite afin d'atteindre 8 mois au maximum.

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

  • L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

    Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

    Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

    Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

    Durée de présence du salarié dans l'entreprise

    Délai de prévenance

    Inférieure à 8 jours

    24 heures

    Entre 8 jours et 1 mois de présence

    48 heures

    Entre 1 mois et 3 mois de présence

    2 semaines

    Après 3 mois de présence

    1 mois

    En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

    Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

      À savoir

    La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié.

    L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

  • Procédure

    Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

    Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

    Il n'existe pas de formalisme.

    Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

    Délai de prévenance

    Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

    Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

    Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

    Durée de présence du salarié dans l'entreprise

    Délai de prévenance

    Inférieure à 8 jours

    24 heures

    Au moins 8 jours

    48 heures

    La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

 Attention :

Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire.

La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :

  • La durée de la période d'essai d'un CDD de 6 mois maximum est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 2 semaines.

    La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure.

    La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

    La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

    Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

    Exemple

    Une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

     Attention :

    Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

  • La durée de la période d'essai d'un CDD supérieur à 6 mois est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 1 mois.

    La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure.

    La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

    La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

    Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille salarié à temps plein ou à temps partiel.

    Exemple

    Une période d'essai de 1 mois qui débute un 3 mai doit prendre fin le 2 juin suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

     Attention :

    Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

  • Si le CDD du salarié ne comporte pas de terme précis, une durée minimale de la période d'essai doit être prévue par le contrat de travail.

    La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.

    La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

    La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

    Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

     Attention :

    Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

  • L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

    Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

    Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

    Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

    Durée de présence du salarié dans l'entreprise

    Délai de prévenance

    Inférieure à 8 jours

    24 heures

    Entre 8 jours et 1 mois de présence

    48 heures

    Entre 1 mois et 3 mois de présence

    2 semaines

    Après 3 mois de présence

    1 mois

    En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

    Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

      À savoir

    La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié.

    L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

  • Procédure

    Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

    Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

    Il n'existe pas de formalisme.

    Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

    Délai de prévenance

    Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

    Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

    Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

    Durée de présence du salarié dans l'entreprise

    Délai de prévenance

    Inférieure à 8 jours

    24 heures

    Au moins 8 jours

    48 heures

    La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

 Attention :

Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire.

La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :

  • La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.

    En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 2 jours maximum.

    La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

    La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

    Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

  • La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.

    En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 3 jours maximum.

    La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

    La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

    Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

  • La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.

    En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 5 jours maximum.

    La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

    La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

    Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

  • L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

    Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

    Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

    Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

    Durée de présence du salarié dans l'entreprise

    Délai de prévenance

    Inférieure à 8 jours

    24 heures

    Entre 8 jours et 1 mois de présence

    48 heures

    Entre 1 mois et 3 mois de présence

    2 semaines

    Après 3 mois de présence

    1 mois

    En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

    Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

      À savoir

    La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié.

    L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

  • Procédure

    Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

    Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

    Il n'existe pas de formalisme.

    Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

    Délai de prévenance

    Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

    Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

    Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

    Durée de présence du salarié dans l'entreprise

    Délai de prévenance

    Inférieure à 8 jours

    24 heures

    Au moins 8 jours

    48 heures

    La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

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