Nous suivre sur :

Victime de catastrophes naturelles, que faire ?

Depuis quelques temps, la Commune de Montgeron subit les effets du dérèglement climatique par des événements ponctuels d’une rare violence. Des inondations sont notamment survenues ces dernières années.

Après chaque intempérie, la Ville adresse à la Préfecture d’Evry une demande de reconnaissance de l’état de catastrophe naturelle qui permettra aux victimes d’obtenir une prise en charge des dégâts plus adaptée et plus rapide par les assureurs en cas de réponse positive.

Quels phénomènes peuvent justifier une demande ?

Remontée des nappes phréatiques

Lorsque des précipitations, même d’intensité moyenne, tombent sur des territoires où les nappes phréatiques sont saturées, elles déclenchent des inondations dans les sous-sols des habitations par capillarité. L’eau traverse alors les fondations.

Ruissellement et coulée de boue

Dans les zones urbanisées où la capacité d’infiltration se trouve réduite, les pluies abondantes, ruissellent en provoquant des inondations. Parfois, durant leur cheminement, elles peuvent charrier de la terre et des sédiments, et occasionner des coulées de boue.

Sécheresse et réhydratation des sols

En hiver, le gonflement des terrains dus aux précipitations et en été, l’évaporation de ces eaux, provoquent des mouvements qui peuvent occasionner des fissures sur les bâtiments.

Que faire en cas de constat de fissures apparues depuis l’été 2024 ?

Si vous avez constaté des fissures dans vos habitations ou murs de clôture durant la période estivale 2024, faites-vous recenser en contactant le service juridique par téléphone au 01 69 83 69 14 ou par mail

Au mois de décembre 2024, la Ville va adresser à la Préfecture de l’Essonne une demande de reconnaissance de l’état de catastrophe naturelle pour le phénomène « sécheresse et réhydratation des sols » survenu en 2023 accompagnée de la liste des sinistrés qui se seront déclarés.

Après une période d’instruction pouvant aller jusqu’à 18 mois, la Préfecture nous informera de la suite donnée à ce dossier. Ainsi il sera soit :

  • accepté : la Ville est alors reconnue en état de CAT NAT et un arrêté est édité au Journal Officiel. Le service communal le transmet par mail à tous les sinistrés afin qu’ils effectuent dans les 30 jours une déclaration de sinistre auprès de leur assureur. Ceux qui n’ont pas d’adresse de messagerie, sont contactés par téléphone.
  • rejeté : les sinistrés sont informés par courrier ou mail qui indique les motivations de refus.

Cette démarche de votre part est importante car elle vient appuyer la demande communale et vous permet d’être tenu informé de vos droits.

Catastrophe naturelle – tempête Kirk

Suite au passage de la tempête Kirk du 8 au 13 octobre 2024, les intempéries qui ont provoquées des inondations et des coulées de boues sur la Ville ont été reconnues comme catastrophe naturelle.

Les personnes sinistrées doivent déclarer déclarer le sinistre auprès de leur compagnies d’assurances avant le 25 novembre 2024 afin de bénéficier du régime d’indemnisation des victimes de catastrophes naturelles. L’arrêté interministériel du 23 octobre 2024 est publié au Journal Officiel. Le délai légal pour déclarer le sinistre à votre assurance est de 30 jours. 

Faites-vous recenser auprès service juridique de la Ville via le formulaire ci-dessous :

Formulaire

Reconnaissance de l'état de catastrophe naturelle

  • Ce champ n’est utilisé qu’à des fins de validation et devrait rester inchangé.
Accueil particuliers  > Travail - Formation  > Conflits du travail dans le secteur privé  > Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?

Question-réponse

Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?

Vérifié le 12/12/2024 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud'hommes (CPH) peut être saisi pour régler le litige. Afin d'éviter de recourir au CPH, les parties peuvent décider de résoudre le litige à l'amiable. Elles peuvent choisir la médiation conventionnelle, la procédure participative ou une transaction. Les procédures diffèrent selon le choix des parties. Nous faisons un point sur la réglementation.

  • Médiation conventionnelle
  • Procédure participative
  • Transaction

Initiéepar les parties, la médiation conventionnelle permet de régler un litige à l'amiable. Ce processus évite au salarié et à son employeur d'effectuer un recours devant le conseil de prud'hommes (CPH).

Pour régler ce différend, l'assistance d'un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation. Il doit être indépendant, neutre et impartial.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.

  À savoir

Pendant la médiation, le salarié et l'employeur peuvent se faire assister d'un avocat. Celui-ci les conseille et les accompagne vers une résolution amiable du litige.

Les médiateurs sont inscrits sur une liste qui est dressée tous les 3 ans.

Cette liste est consultable dans les services d'accueil unique du justiciable des cours d'appel, des tribunaux judiciaires, des conseils de prud'hommes et des tribunaux de commerce.

Elle peut également être consultée dans les Maisons de justice et du droit ainsi que dans les points ou relais d'accès au droit.

Où s’adresser ?

Maison de justice et du droit

Point-justice

 À noter

Le conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit.

La procédure de médiation conventionnelle se déroule en 4 étapes :

  • Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l'origine du conflit
  • Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
  • Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
  • Production du protocole d'accord (ou accord transactionnel) signé par les parties.

La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.

Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.

Le coût de la médiation conventionnelle, fixé par librement par le médiateur, est réparti à parts égales par les parties.

En cas de recours à des avocats, les honoraires sont également partagés.

La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues : accord et absence d'accord.

Les parties trouvent un accord

Si le salarié et l'employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.

L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et celui de l'employeur.

Pour obtenir l'homologation, le salarié et l'employeur doivent saisir le conseil de prud'hommes.

Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'application forcée.

 À noter

Le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

Il n'y a pas d'accord entre les parties

Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La procédure participative permet de régler à l'amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.

L'employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.

Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s'engagent à trouver une solution amiable au litige.

Elle précise l'objet du litige, les pièces et informations nécessaires à sa résolution et les règles de leur échange.

Le coût varie en fonction des honoraires des avocats.

Les honoraires sont partagés entre les parties.

La procédure participative peut aboutir ou échouer.

Les parties trouvent un accord

Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l'assistance de leurs avocats respectifs.

Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

Pour être valable, l'accord doit déterminer les points de droit pour lesquels les parties souhaitent limiter le débat (rémunération, heures supplémentaires par exemple)

L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et de l'employeur. Pour obtenir l'homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

 À noter

Le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

Il n'y a pas d'accord entre les parties

Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement. Elle suppose des concessions réciproques.

Elle est établie sous la forme d'un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par l'employeur et le salarié.

L'assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée.

Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur. Mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :

  • Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
  • Faire apparaître un conflit entre les parties
  • Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes).

Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel.

La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure.

Si l'une des parties estime que la transaction conclue n'est pas valable, elle peut saisir le juge pour en demander son annulation.

 Attention :

Si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.

Le coût varie en fonction des honoraires des avocats, si les parties décident d'y recourir.

Les honoraires sont partagés entre les parties.

La transaction peut aboutir ou échouer.

Les parties trouvent un accord

Lorsque la transaction est valablement conclue, l'employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d'exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.

Après signature de la transaction, il n'est plus possible de contester son contenu en justice.

Toutefois, un recours au conseil de prud'hommes (CPH) reste possible si les conditions à l'origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation. Il est également possible si le salarié et/ou l'employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction.

L'employeur et le salarié peuvent demander au CPH d'homologuer la transaction.

Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d'homologuer la transaction s'il estime que l'accord signé entre l'employeur et le salarié désavantage l'une des 2 parties.

Exemple

Le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu'un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

L'homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

Il n'y a pas d'accord entre les parties

Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l'employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

Votre navigateur est dépassé !

Mettez à jour votre navigateur pour voir ce site internet correctement. Mettre à jour mon navigateur

×