Déclaration de reconnaissance d’un enfant

La reconnaissance d’un enfant a pour but d’établir le lien de filiation entre l’enfant et ses parents lorsque ceux-ci ne sont pas mariés.

Elle peut être faite à la mairie de votre choix ou devant un notaire.

La reconnaissance avant naissance

Lorsqu’elle est faite simultanément par le père et la mère, c’est le nom du père qui est transmis à l’enfant, sinon c’est le nom du parent qui a reconnu l’enfant le premier.

Si vous souhaitez déroger à cette dévolution du nom de famille, un formulaire de déclaration conjointe de choix du nom vous sera remis lors de la reconnaissance. Il faudra le remettre à l’officier d’état civil lors de la déclaration de naissance, avec la copie intégrale de l’acte de reconnaissance.

Pièces à fournir :

  • Votre pièce d’identité
  • Les informations relatives aux nom, prénoms, date et lieu de naissance, domicile et profession de la mère
  • Livret de famille

La reconnaissance après naissance

La désignation de la mère dans l’acte de naissance suffit désormais à établir son lien de filiation avec l’enfant. Ce n’est pas le cas pour le père qui n’aurait pas effectué de reconnaissance avant la naissance de son enfant.

La reconnaissance doit intervenir avant le premier anniversaire de l’enfant pour que le père ait de plein droit l’exercice de l’autorité parentale. Passé ce délai, il est nécessaire de faire une déclaration conjointe auprès du Tribunal de Grande Instance.

Tribunal de Grande Instance d’Evry
9 rue des Mazières
91 012 Evry Cedex
01 60 76 78 00

Question-réponse

Qu'est-ce qu'une période probatoire pour le salarié ?

Vérifié le 20/02/2026 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Une période dite probatoire peut être mise en place si le salarié est amené à occuper un nouveau poste de travail dans l'entreprise.

La période probatoire permet à l'employeur d'évaluer la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.

La période probatoire permet également au salarié de prendre connaissance de ses compétences dans ses nouvelles attributions.

La période probatoire ne fait pas l'objet d'une définition légale. Elle n'est pas définie par le code du travail. Mais des dispositions conventionnelles peuvent autoriser ou interdire l'employeur d'imposer une période probatoire à un salarié qui change de poste.

La période probatoire peut être autorisé ou interdite :

  • Mise en place de la période probatoire

    Si des dispositions conventionnelles prévoient la mise en place d'une période probatoire, cette période doit être prévue dans le contrat de travail initial du salarié.

    Le contrat de travail peut prévoir, par exemple, la durée de la période probatoire, son renouvellement éventuel et les conditions de rupture de cette période.

    En cas de mise en place d'une période probatoire, un avenant au contrat initial du salarié doit être établi.

    À la fin de la période probatoire, le salarié est affecté sur son nouveau poste.

     Attention :

    Il ne faut pas confondre la période probatoire avec la période d'essai.

    Interruption de la période probatoire

    La période probatoire peut être interrompue par l'employeur s'il estime que le salarié ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions.

    La période probatoire peut être également interrompue par le salarié s'il n'est pas satisfait par son nouveau poste.

    Il n'existe pas de délai dit de prévenance pour mettre fin à la période probatoire.

    Pour éviter tout litige, il est conseillé de formaliser la fin de la période probatoire, par lettre avec RAR ou mail par exemples.

    La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.

    À la différence de la période d'essai, la rupture de la période probatoire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.

    La rupture de la période probatoire ne peut pas être un motif valable de licenciement.

     Attention :

    Un salarié protégé ne peut pas être replacé automatiquement par l'employeur dans ses fonctions antérieures. L'accord du salarié protégé est obligatoire. En l'absence d'accord du salarié protégé, l'employeur doit :

    • Soit maintenir sur son nouveau poste le salarié protégé
    • Soit saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement du salarié protégé.
  • Dans ce cas, l'employeur ne peut pas imposer une période probatoire à l'occasion du changement de poste du salarié.

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