Depuis le 1er janvier 1999, tous les Français doivent se présenter à la mairie de leur domicile dans le trimestre qui suit leur 16e anniversaire pour se faire recenser. Passé ce délai de 3 mois, il est possible de se faire recenser jusqu’à l’âge de 25 ans. Il s’agira alors d’une régularisation.
Lorsqu’une personne acquiert la nationalité française (naturalisation, réintégration…) entre son 16e et son 25e anniversaire, elle doit se faire recenser avant la fin du 1er mois suivant la date d’acquisition de la nationalité Française, ou de la notification de cette acquisition.
Le recensement citoyen (ou recensement militaire) est une formalité indispensable pour pouvoir se présenter à certains concours et examens : CAP, BEP, Baccalauréat, permis de conduire (y compris la conduite accompagnée).
Afin de réaliser le recensement dans les meilleures conditions, il faut se munir des pièces suivantes :
Pièce d’identité du jeune concerné
Livret de famille ou copie d’acte de naissance avec filiation (datant de moins de trois mois)
Il est conseillé que l’adolescent qui effectue son recensement soit présent, car il doit signer certains documents. Toutefois, jusqu’à 18 ans, son représentant légal peut effectuer la démarche.
Conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Vérifié le 21/08/2026 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
L'employeur peut recruter un salarié en CDD. Toutefois, l'employeur doit respecter certaines règles. De plus, le CDD doit comporter des mentions obligatoires. Nous vous présentons la réglementation à connaître.
Un CDD, quel que soit son motif, ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
Le CDD doit comporter l'indication précise de son motif.
Il est possible de conclure un CDD dans les situations suivantes :
Remplacement d'un salarié absent
Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié qui se trouve dans l'un des cas suivants :
Salarié ayant quitté définitivement l'entreprise et dans l'attente de la suppression du poste qu'il occupait.
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.
Attention :
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
Remplacement d'un non salarié absent
Un CDD peut être conclu pour remplacer l'une des personnes suivantes :
Chef d'entreprise
Personne exerçant une activité libérale
Chef d'exploitation agricole
Conjoint (époux ou épouse, partenaire de Pacs, concubin ou concubine) absent à condition qu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation.
Attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié embauché en CDI
Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise et dans l’attente de son remplaçant embauché en CDI.
Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel
Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié en CDI passé provisoirement à temps partiel (pour cause de congé parental d’éducation, par exemple).
Accroissement temporaire d'activité
Un CDD peut être conclu en cas d'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise.
Travaux urgents
Un CDD peut être conclu en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes.
CDD d’usage
Un CDD dit d’usage ou contrat d’extra peut être conclu dans les secteurs d’activité pour lesquels le CDI n’est pas un mode de recrurement traditionnellement utilisé : l’hôtellerie, la restauration ou les métiers du spectacle, par exemple.
Emploi à caractère saisonnier
Un CDD peut être conclu en cas d’emploi à caractère saisonnier : contrat de vendanges, par exemple.
Contrat unique d'insertion
Un CDD peut être conclu en contrat unique d'insertion (CUI) dans le cas d’une personne ayant des difficultés à trouver un emploi.
Période de reconversion professionnelle
Un CDD prévoyant une période de reconversion professionnelle peut être conclu. Ce CDD permet au salarié de bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise en vue de sa formation.
Écrit obligatoire
Tous les contrats de travail à durée déterminée doivent être obligatoirement conclus par écrit :
Contrat de travail à durée déterminée (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, par exemple)
Si le CDD n'a pas été conclu par écrit, le salarié peut demander la requalification du CDD (c'est-à-dire sa transformation) en CDI à temps plein sous conditions.
L'employeur risque une amende de 3 750 € (7 500 € en cas de récidive) s'il recourt au CDD ou au travail temporaire sans contrat écrit.
Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français.
Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine.
La signature électronique d'un CDD (signature manuscrite numérisée) est juridiquement reconnue comme valable.
À savoir
Si le salarié est un mineur non émancipé, l'autorisation du représentant légal est nécessaire.
Un modèle de CDD est disponible :
Modèle de document Modèle de contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’un salarié
La mention de la durée hebdomadaire du travail est obligatoire si le salarié travaille à temps partiel.
Durée maximale autorisée du CDD
Type de CDD
Durée maximale
Cas général
18 mois
Contrat de travail conclu en remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
Fin de l'absence du salarié remplacé. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois.
Contrat de travail conclu en remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une activité libérale
Fin de l'absence. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois.
Contrat conclu dans l'attente d'un salarié recruté en CDI
9 mois
Contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste
24 mois
Contrat en cas d'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise
18 mois
Contrat conclu dans le cadre d'une commande exceptionnelle à l'exportation
24 mois
Contrat conclu dans le cadre de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
9 mois
Contrat conclu dans le cadre d'un emploi à caractère saisonnier
Fin de la saison
Contrat exécuté à l'étranger
Réalisation de l'objet du contrat et dans la limite de 24 mois
Contrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE et CUI-CAE)
Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat
Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat
Contrat conclu dans le cadre d'un emploi pour lequel il n'est pas d'usage de recourir au CDI
18 mois
Contrat conclu dans le cadre de reconversion professionnelle afin d'acquérir une qualification ou un ou plusieurs blocs de compétences en vue d'une mobilité professionnelle interne ou externe
Durée minimale de 6 mois et durée maximale de 36 mois
Nom et adresse de l'organisme de prévoyance si l'entreprise est affiliée
Intitulé, références de l'accord collectif qui institue le contrat, clause descriptive du projet et mention de sa durée prévisible, événement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle et délai de prévenance de l’arrivée à la fin du contrat et proposition éventuelle de poursuite de la relation de travail en CDI, s'il s'agit d'un CDD à objet défini.
Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche.
Le non-respect de ce délai de transmission n’entraîne pas, à lui seul, la requalification du CDD en CDI.
Mais, en l'absence de respect de cette disposition, le salarié a droit à une indemnité, à la charge de l'employeur, égale, au maximum, à 1 mois de salaire.
L'employeur risque une amende de 3 750 € (7 500 € en cas de récidive et 6 mois d’emprisonnement) s'il ne remet le CDD au salarié.
