Pour faire une demande de logement social, rendez-vous sur demande-logement-social.gouv.fr afin de remplir le formulaire et enregistrer votre demande. Vous pouvez aussi vous rendre au secteur logement de l’Espace social, ou auprès des bailleurs.
Inutile de faire plusieurs demandes : un numéro unique d’enregistrement est attribué et votre dossier est consultable par tous les bailleurs de la région.
La demande de logement est valable un an et doit être renouvelée à sa date anniversaire par le demandeur.
Les principaux bailleurs sociaux
Logement Francilien (La Forêt…)
Batigere (L’Oly, G. Mangin)
Résidences Yvelines-Essonne
IRP (Gare…)
Autres
Comment sont attribués les logements ?
Les attributions de logements sociaux sont divisés en contingents (ville,
bailleurs, Préfecture, Action logement).
Demandez aussi à votre employeur
Le contingent Action logement représente 38 % du parc social sur la ville.
Dans le cadre de la participation à la construction et au financement des logements sociaux et intermédiaires (1 % logement), Action Logement propose en contrepartie aux entreprises du secteur privé d’au moins 10 salariés des logements locatifs pour leurs employés. N’hésitez pas à vous rapprocher de votre employeur pour faire une demande de logement social.
L’habitat indigne
Afin de garantir à tous les Montgeronnais le droit à un logement décent et lutter contre les marchands de sommeil, la Ville est très impliquée dans la lutte contre l’habitat indigne.
Avec 300 dossiers actifs, Montgeron est la ville de l’Essonne la plus impliquée dans la lutte contre l’habitat indigne : immeubles, locaux insalubres et impropres à l’habitation présentant un risque pour la santé, immeubles en péril ou en ruine présentant un risque pour la sécurité…
La Ville s’est dotée d’un département Hygiène de l’habitat.
Les logements indignes sont signalés à la Ville soit directement par les locataires eux-mêmes, soit par les partenaires (assistantes sociales, aides à domicile, bailleurs…).
Après avoir effectué un constat, les agents municipaux transmettent les dossiers à l’Agence régionale de santé (ARS) afin de contraindre les propriétaires à engager les travaux indispensables. Par son action quotidienne, la Ville contribue ainsi à ce que les Montgeronnais bénéficient de logements de qualité.
Qu'est-ce qu'une clause de mobilité dans le contrat de travail d’un salarié ?
Vérifié le 13/02/2026 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Une clause de mobilité est une disposition qui prévoit que le salarié accepte la modification de son lieu de travail. La clause de mobilité n’est pas encadrée par le code du travail. Toutefois, si elle est mise en place, elle doit être prévue dans le contrat de travail du salarié ou dans la convention collective dont dépend le salarié. Des conditions particulières s'appliquent pour le salarié protégé. Nous vous présentons les informations à connaître.
Cas général
Salarié protégé
Une clause de mobilité est une disposition du contrat de travail prévoyant que le salarié accepte la modification de son lieu de travail.
Cette mutation géographique s'impose alors au salarié.
Il s’agit d’un simple changement du lieu de travail prévu dans le contrat de travail que le salarié a accepté ou prévu dans la convention collective dont il dépend.
Il existe plusieurs possibilités pour consulter une convention collective. Chaque convention collective est identifiée par un numéro IDCC (identifiant de la convention collective). Cet identifiant facilite la recherche du texte applicable à l'entreprise.
La procédure pour consulter la convention collective diffère selon que la convention collective est étendue ou non :
Les conventions collectives nationales étendues, ainsi que leurs avenants et annexes, sont disponibles sur Légifrance, rubrique « Droit national en vigueur », « Accords collectifs », « Accords de branche et conventions collectives » :
Outil de recherche Rechercher une convention collective étendue
Les conventions collectives non étendues sont consultables dans le Bulletin officiel des conventions collectives, disponible sur le site internet Légifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles », « Bulletins officiels des conventions collectives » :
Outil de recherche Rechercher une convention collective non étendue
Les conventions collectives sont publiées sous forme de PDF accessibles diffusées sur le site Vie-Publique.fr :
Service en ligne Commander une convention collective en version numérique
Le mode d'information des salariés (et des représentants du personnel) sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise est défini par convention de branche ou accord professionnel.
En l'absence d'autres clauses prévues par une convention ou un accord, l'employeur doit effectuer les actions suivantes :
Donner au salarié une notice d'information sur les textes conventionnels au moment de l'embauche
Tenir à la disposition des salariés sur le lieu de travail un exemplaire à jour du texte de la convention collective
Mettre un exemplaire à jour de ce texte sur l'intranet (s'il existe dans l'entreprise).
Rappel
Rappel
L'employeur remet au salarié, dans le délai d’1 mois à partir de sa date d’embauche, un document écrit précisant notamment les conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement.
Auprès de la direction départementale chargé de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) dont dépend l'entreprise.
Le code du travail ne précise pas les conditions de mise en place et d’application de la clause de mobilité.
Il n'existe donc pas de condition législative prévoyant la mise en pratique d'une clause de mobilité.
Toutefois, la jurisprudence récente a précisé les conditions de validité et les modalités de sa mise en œuvre de la clause de mobilité.
La mutation du salarié doit répondre à un besoin objectif de l'entreprise.
L'employeur décide de la mise en œuvre de la clause de mobilité.
L'application de la clause peut être justifiée, par exemple, pour répondre à une augmentation de la charge de travail d'un autre établissement inclus dans la zone géographique de l'entreprise.
Le salarié ne peut pas refuser l'application de la clause de mobilité si elle est prévue dans son contrat de travail.
Toutefois, le salarié peut refuser la clause de mobilité, sans faire l’objet d’une sanction, dans l'un des cas suivants :
Soit la mutation modifie un élément essentiel du contrat (par exemple : baisse de la rémunération, passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit)
Soit le salarié est prévenu dans un délai trop court (par exemple, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de modifier son lieu de travail du jour au lendemain)
Soit la mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié (par exemple, si la mutation entraîne des modifications de ses heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales).
Si l'application de la clause de mobilité n'est pas prévue au contrat de travail initial, un avenant au contrat doit être signé entre l'employeur et le salarié pour que la clause s’applique.
La clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique d'application (par exemple, dans tous les établissements d'un département).
L'étendue de la zone géographique varie selon les fonctions exercées par le salarié. En général, plus les responsabilités du salarié sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue.
La clause de mobilité est applicable dans l'entreprise uniquement et non dans les autres sociétés du même groupe.
L'employeur ne peut pas, après signature du contrat de travail, modifier sans l'accord du salarié l'étendue de la zone géographique. Dans ce cas, la clause de mobilité ne peut pas s’appliquer.
Une clause de mobilité est une disposition du contrat de travail prévoyant que le salarié accepte la modification de son lieu de travail.
Il s’agit alors d’un simple changement du lieu de travail prévu dans le contrat de travail que le salarié a accepté ou prévu dans la convention collective dont il dépend.
Il existe plusieurs possibilités pour consulter une convention collective.
Chaque convention collective est identifiée par un numéro IDCC (identifiant de la convention collective). Cet identifiant facilite la recherche du texte applicable à l'entreprise.
La procédure pour consulter la convention collective diffère selon que la convention collective est étendue ou non :
Les conventions collectives nationales étendues, ainsi que leurs avenants et annexes, sont disponibles sur Légifrance, rubrique « Droit national en vigueur », « Accords collectifs », « Accords de branche et conventions collectives » :
Outil de recherche Rechercher une convention collective étendue
Les conventions collectives non étendues sont consultables dans le Bulletin officiel des conventions collectives, disponible sur le site internet Légifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles », « Bulletins officiels des conventions collectives » :
Outil de recherche Rechercher une convention collective non étendue
Les conventions collectives sont publiées sous forme de PDF accessibles diffusées sur le site Vie-Publique.fr :
Service en ligne Commander une convention collective en version numérique
Le mode d'information des salariés (et des représentants du personnel) sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise est défini par convention de branche ou accord professionnel.
En l'absence d'autres clauses prévues par une convention ou un accord, l'employeur doit effectuer les actions suivantes :
Donner au salarié une notice d'information sur les textes conventionnels au moment de l'embauche
Tenir à la disposition des salariés sur le lieu de travail un exemplaire à jour du texte de la convention collective
Mettre un exemplaire à jour de ce texte sur l'intranet (s'il existe dans l'entreprise).
Rappel
Rappel
L'employeur remet au salarié, dans le délai d’1 mois à partir de sa date d’embauche, un document écrit précisant notamment les conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement.
Auprès de la direction départementale chargé de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) dont dépend l'entreprise.
