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Informations pratiques élections

Les bureaux de vote

Carte des bureaux de vote

Le bureau centralisateur est installé au gymnase du Nouzet, route de corbeil. C’est là que tous les résultats des bureaux sont acheminés après le dépouillement et que sont proclamés les résultats du scrutin, une fois ceux de tous les bureaux reçus.

  1. Hôtel de Ville, 112 av. de la République Canton de Draveil
  2. Ecole élémentaire Jean-Charles Gatinot, Place Joffre Canton de Draveil
  3. Ecole élémentaire Jules Ferry, Rue de Rouvres Canton de Vigneux-Sur-Seine
  4. Salle Rottembourg, Place Rottembourg Canton de Vigneux-Sur-Seine
  5. Maison de l’Amitié, 119 ter av. de la République Canton de Draveil
  6. Maison de l’Amitié, 119 ter av. de la République Canton de Draveil
  7. Ecole maternelle Ferdinand Buisson, Rue Corot Canton de Vigneux-Sur-Seine
  8. Gymnase Pierre de Coubertin, 54 rue de Mainville Canton de Vigneux-Sur-Seine
  9. Centre Social Aimé Césaire, 67 rue Raymond Paumier Canton de Vigneux-Sur-Seine
  10. Centre Social Saint-Exupéry, 2 rue du Docteur Besson Canton de Vigneux-Sur-Seine
  11. Ferme de Chalandray, 101 av. de la République Canton de Vigneux-Sur-Seine
  12. Centre Social George Sand, 2 av. de la République Canton de Vigneux-Sur-Seine
  13. Gymnase Pierre de Coubertin, 54 rue de Mainville Canton de Draveil
  14. Ecole maternelle Jules Ferry, Rue de Rouvres Canton de Vigneux-Sur-Seine
  15. Restaurants d’enfants Lelong, Rue du Général Lelong Canton de Vigneux-Sur-Seine
  16. Restaurants d’enfants Lelong, Rue du Général Lelong Canton de Vigneux-Sur-Seine
  17. Gymnase Pierre de Coubertin, 54 rue de Mainville Canton de Draveil
  18. Centre Social Saint-Exupéry, 2 rue du Docteur Besson Canton de Vigneux-Sur-Seine

Les bureaux de vote sont ouverts de 8h à 20h

Éviter les heures d’affluence : 10h-12h et 17h-18h

Etes-vous bien inscrit ?

Pour voter à Montgeron, il faut être inscrit sur les listes électorales de la ville.

Vous pouvez vérifier immédiatement votre inscription grâce à ce formulaire en ligne :

Vérifiez votre inscription sur la liste électorale

Si vous rencontrez des difficultés pour identifier la commune où vous êtes inscrit pour voter, un service temporaire, spécialement mis en place pour les élections municipales des 15 et 22 mars 2020, vous permet, après une vérification infructueuse de votre situation électorale, de disposer d’informations plus complètes sur votre situation électorale (commune d’inscription, éventuelle radiation, raisons de votre radiation, etc).

Vérifier votre situation électorale

Des citoyens volontaires

La démocratie a besoin de l’implication de tous. Pour que les bureaux de vote soient tenus, des électeurs volontaires seront assesseurs pendant toute la journée. Chacun est aussi invité à participer au dépouillement des bulletins à la fin du scrutin. Il suffit de se porter volontaire au moment de voter et de se présenter à 20h, à la fermeture du vote, pour compter les votes de son bureau.

Accueil particuliers  > Social - Santé  > Chômage partiel (activité partielle)  > L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?

Question-réponse

L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?

Vérifié le 01/06/2026 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Non, depuis le 1er mars 2026, le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) rebond ne peut plus être mis en place dans une entreprise. Mais les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 30 avril 2028 au plus tard.

Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 1er mars 2026 peut cependant intervenir après cette date. Un avenant est transmis à l'administration.

Nous faisons un point sur les règles applicables.

  • Accord collectif
  • Document unilatéral

L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD rebond à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP.

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Exemple

Réduction de 40 % du taux d'activité d'un salarié par semestre pendant 18 mois sur une période de 24 mois

1er semestre

2e semestre

3e semestre

4e semestre

Total

Taux d'activité

(% d'heures travaillées)

0 %

60 %

100 %

80 %

60 % en moyenne

Taux d'inactivité

(% d'heures chômées)

100 %

40 %

0 %

20 %

40 % en moyenne

Par dérogation, l'accord collectif peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière sur décision de la DDETS ou de la DDETSPP.

L'accord collectif doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.

Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.

Diagnostic

Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité.

Le diagnostic contient les informations suivantes :

  • Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durable
  • Perspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe
  • Actions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennité
  • Besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.

Mentions obligatoires

L'accord collectif contient obligatoirement les informations suivantes :

  • Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD rebond
  • Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD rebond est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe
  • Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
  • Engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
  • Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

Mentions facultatives

L'accord collectif peut également contenir les informations suivantes :

  • Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
  • Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD rebond
  • Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales
  • Actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés 57 ans et plus.

L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD rebond des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.

Oui, l'accord collectif doit être validé par l'administration.

Demande de validation

L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif par voie dématérialisée :

Service en ligne
Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle

Accéder au service en ligne  

Agence de services et de paiement (ASP)

Dépôt de l'accord collectif

L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe doit également être déposé sur la plateforme TéléAccords :

Service en ligne
TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise

Accéder au service en ligne  

Ministère chargé du travail

Réponse de l'administration

La décision de validation de l'accord est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 15 jours pour valider l'accord. Sans réponse de la DDETS dans le délai, la demande est acceptée.

La décision de validation est accordée pour 6 mois.

Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de 6 mois chacune.

L'employeur devra transmettre les documents suivants :

  • Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
  • Diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité
  • Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD rebond.

L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 15 jours vaut décision d'acceptation.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,74 €, ni être supérieure à un plafond de 38,78 € par heure chômée.

  À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant les heures chômées.

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 33,24 € avec un minimum de 9,52 €.

  À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Caractéristiques des engagements

L'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe.

Respect des engagements

Avant la fin des 6 mois d'APLD rebond , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :

  • Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
  • Bilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
  • Présentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif
  • Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.
Sanctions en cas de non-respect des engagements

Si l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :

  • Refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD rebond 
  • Refus de versement de l'allocation d'APLD rebond
  • Remboursement des allocations d'APLD rebond perçues.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :

  • Trop perçu
  • Licenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accord
  • Dépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD rebond .

 À noter

L'employeur pourra être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le CSE et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

Oui, l'employeur qui souhaite mettre en place l'APLD rebond par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe.

L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD rebond à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP.

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Exemple

Réduction de 40 % du taux d'activité d'un salarié par semestre pendant 18 mois sur une période de 24 mois

1er semestre

2e semestre

3e semestre

4e semestre

Total

Taux d'activité

(% d'heures travaillées)

0 %

60 %

100 %

80 %

60 % en moyenne

Taux d'inactivité

(% d'heures chômées)

100 %

40 %

0 %

20 %

40 % en moyenne

Par dérogation, le document unilatéral peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière si l'accord de branche le permet. L’employeur doit obtenir l’autorisation de la DDETS ou de la DDETSPP.

Le document unilatéral élaboré par l'employeur précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'établissement ou l'entreprise, des stipulations de l'accord de branche étendu.

Le document unilatéral doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.

Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.

Diagnostic

Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité.

Le diagnostic contient les informations suivantes :

  • Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durable
  • Perspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe
  • Actions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennité
  • Besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.

Mentions obligatoires

Le document unilatéral contient obligatoirement les informations suivantes :

  • Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD rebond
  • Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD rebond est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe
  • Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
  • Engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
  • Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

Mentions facultatives

Le document unilatéral peut également contenir les informations suivantes :

  • Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
  • Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD rebond
  • Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales
  • Actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés 57 ans et plus.

L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD rebond des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.

Oui, le document unilatéral doit être homologué par l'administration.

Demande d'homologation

L'employeur doit adresser la demande d'homologation du document unilatéral par voie dématérialisée.

Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE lorsqu'il existe.

Service en ligne
Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle

Accéder au service en ligne  

Agence de services et de paiement (ASP)

Réponse de l'administration

La décision d'homologation du document unilatéral est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et au CSE s'il existe.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Le silence gardé vaut acceptation.

La décision d'homologation est accordée pour 6 mois.

Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de 6 mois chacune.

L'employeur devra transmettre les documents suivants :

  • Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
  • Diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité
  • Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD rebond.

L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 21 jours vaut décision d'acceptation.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,74 €, ni être supérieure à un plafond de 38,78 € par heure chômée.

  À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant les heures chômées.

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 33,24 € avec un minimum de 9,52 €.

  À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Caractéristiques des engagements

L'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe.

Respect des engagements

Avant la fin des 6 mois d'APLD rebond , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :

  • Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
  • Bilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
  • Présentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif
  • Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.
Sanctions en cas de non-respect des engagements

Si l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :

  • Refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD rebond 
  • Refus de versement de l'allocation d'APLD rebond
  • Remboursement des allocations d'APLD rebond perçues.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :

  • Trop perçu
  • Licenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accord
  • Dépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD rebond .

 À noter

L'employeur pourra être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le CSE et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

La mise en place de l'APLD rebond était possible sur la base de l'un des documents suivants :

Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD rebond peuvent, après la date du 1er mars 2026, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours.

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